ONZE TEAMSCAN: EFFECTIVITEIT & SAMENWERKING

Lees de stellingen en geef een openhartige beoordeling van jouw team. Voor elke stellingengroep verdeel je 100 punten over de 5 stellingen. De stelling die het beste bij het team past, geef je de meeste punten (bv. 50); de stelling die het slechtste past, krijgt de minste punten (bv. 5). De uitkomsten kunnen worden gebruikt om een ontwikkelplan op te stellen.

Onderaan elke stellingengroep wordt het totaal aantal gegeven punten getoond. Over elke stellingengroep moet 100 punten zijn verdeeld voordat je antwoorden worden opgeslagen. 

Hieronder vind je de resultaten verdeeld over 10 succesfactoren om te werken aan een effectieve samenwerking. Ze zijn een optelsom van de punten die je aan de verschillende stellingen hebt gegeven. Heb je aan de ene stelling veel punten gegeven dan blijven er minder punten over voor de rest. Scoor je veel lager dan 100, dan vragen die succesfactoren om aandacht. Scores hoger dan 100 punten zijn een goed teken. Alhoewel er natuurlijk ook sprake kan zijn van te veel aandacht op één van de factoren. We komen daarover graag eens op gesprek.

Als je binnen het team hebt afgesproken om gezamenlijk de test in te vullen, hebben we nog je gegevens nodig. Wij maken er dan een ‘flashy’ teamrappportage van en komen die graag toelichten tijdens een werkoverleg.

Vul je de test voor jezelf in en wil je graag de resultaten ontvangen? Laat ook dan je gegevens achter en je ontvangt een ‘factsheet’ met resultaten in je mailbox. Voor je eigen archief of om te delen met anderen via mail of social media.

‘Professionaliteit’ gaat over de mate van vakbekwaamheid binnen de organisatie. De hoofdvraag is of alle leden en teams voldoende competent zijn. Het gaat daarbij enerzijds om vaktechnische vaardigheden en anderzijds om sociale vaardigheden. Vanzelfsprekend maken mensen in een effectieve organisatie gebruik van elkaars talenten.

De hoofdvraag in ‘communicatie’ is of iedereen voldoende geïnformeerd is. Dat is een kwestie van informatie ‘brengen’ en ‘halen’. Daarbij staat de openheid om een dialoog te kunnen voeren centraal. Immers, dit is een fundamentele voorwaarde om problemen en conflicten op te lossen in een effectieve organisatie.

‘Efficiëntie’ gaat over de vraag of de werkwijzen efficiënt zijn. Dat begint bij de vraag of het werk als waardevol wordt gezien. De productiviteit van een organisatie hangt o.a. af van de kwaliteit van de werkwijzen én van de mogelijke aanpassing ervan. ‘Verlies’ is onvermijdelijk maar iedereen doet zijn best dat te minimaliseren.

‘Innovatie’ gaat over de mate van creativiteit binnen de organisatie. Over het ontwikkelen van nieuwe ideeën. In een organisatie die niet in routine vervalt, behoudt men het contact met de realiteit en de prestaties verbeteren continu. Van belang is ook de mate waarin ideeën daadwerkelijk in de praktijk worden omgezet.

‘Leiderschap’ in een organisatie is nogal een containerbegrip. In ons specifieke geval staat leiderschap voor coaching, begeleiding, inspiratie en voorbeeldgedrag. Een leider zet ‘punten op de horizon’. Hij/zij richt zich op de gewenste ‘output’ en vermijdt te veel bemoeienis met de ‘input’.

Bij ‘saamhorigheid’ is het de vraag of de inzet van eenieder ‘wederzijds’ is. Of men bereid is tot en beschikbaar is voor gezamenlijke inspanningen? In een effectieve organisatie is sprake van wederzijdse steun en van wederzijds vertrouwen. Hier hoort ook teamgeest bij. Het gevoel ‘de beste te zijn’.

‘Succes’ gaat over mate waarin doelstellingen worden bereikt. We maken onderscheid in individuele, gemeenschappelijke en organisatiedoelen. Die doelen worden gekend en aanvaard. Het gaat ook over het plan en de organisatie om die doelen te bereiken. Vanzelfsprekend op een ‘effectieve’ manier tot stand gekomen.

‘Groei’ staat voor de vooruitgang in de organisatie. Er zijn duidelijke prestatienormen die iedereen kent en die regelmatig aangepast worden. De instelling ‘alles kan altijd beter’ past goed bij deze succesfactor. Werkelijk ingevoerde verbeteringen zijn er het bewijs van. Zeggen dat er ‘vooruitgang’ is, volstaat niet.

Is er ‘vertrouwen’? Onderling vertrouwen is nodig om te komen tot een gezonde samenwerking. Het gaat over zich kwetsbaar opstellen, over ‘fouten durven maken’. Maar ook over het uitwisselen van persoonlijke ervaringen en achtergronden. We verstaan er de zekerheid onder dat alle intenties positief zijn.

‘Autonomie’ in een organisatie. Het is een ‘conditio sine qua non’. Het is de vraag of iedereen de beslissingen neemt en durft te nemen die hem aangaan. De bevoegdheid om zelfstandig te beslissen is bekend, besproken en waar nodig vastgelegd. De individuele verantwoordelijkheid en rolverdelingen zijn duidelijk.